Écart salarial dès le premier emploi : quand l'employabilité universitaire oublie l'égalité des genres

L'obtention d'un diplôme de l'enseignement supérieur est traditionnellement présentée comme le vecteur le plus efficace d'ascension sociale et d'égalisation des chances. Pourtant, les données récentes issues du marché du travail australien viennent bousculer ce récit méritocratique. Dès leur entrée dans la vie active, avant même que les choix de carrière à long terme ou les interruptions liées à la parentalité n'entrent en ligne de compte, les femmes diplômées font face à un écart salarial systématique par rapport à leurs homologues masculins.

Ce phénomène met en lumière les limites criantes des politiques d'employabilité des universités. En se focalisant presque exclusivement sur le taux d'insertion professionnelle quantitatif, les établissements d'enseignement supérieur occultent les dynamiques de genre qui structurent l'accès aux rémunérations. Analyser cet écart précoce permet de repenser le rôle et la responsabilité des universités dans la préparation et le suivi de la trajectoire professionnelle de leurs étudiantes.

Le choc des chiffres : une inégalité immédiate et documentée

Selon les données de l'enquête nationale QILT (Quality Indicators for Learning and Teaching) en Australie, relayées par une analyse de The Conversation, l'écart de salaire médian annuel à plein temps entre les jeunes diplômés et diplômées s'élève à 3 700 dollars australiens au détriment des femmes, dès leur premier emploi. Ce décalage ne peut s'expliquer par les facteurs classiquement avancés pour justifier les inégalités salariales plus tard dans la vie, tels que le travail à temps partiel ou les congés parentaux. Ici, les profils comparés sont rigoureusement identiques en termes d'âge, de niveau de diplôme et de fraîcheur d'entrée sur le marché du travail.

Ce constat n'est pas une anomalie isolée. Les rapports de l'agence australienne pour l'égalité professionnelle entre les sexes (Workplace Gender Equality Agency - WGEA) confirment que cette fracture initiale tend à s'accentuer tout au long de la carrière. L'existence de cet écart dès le « jour un » de la vie professionnelle démontre que les mécanismes de discrimination et de segmentation du marché du travail s'activent bien avant que les trajectoires familiales ne divergent.

Les angles morts des politiques d'employabilité universitaires

Depuis deux décennies, les universités du monde entier ont placé « l'employabilité » au cœur de leur promesse de valeur. Les classements internationaux et les financements publics dépendent de plus en plus de la capacité des établissements à insérer rapidement leurs diplômés sur le marché de l'emploi. Cependant, cette approche souffre de plusieurs angles morts majeurs :

* La focalisation quantitative : Les indicateurs de performance universitaire mesurent généralement le pourcentage de diplômés ayant trouvé un emploi dans les trois à six mois après l'obtention de leur titre. Ils s'intéressent rarement à la qualité de cet emploi, à l'équité de la rémunération obtenue ou aux conditions de négociation de l'embauche.
* La neutralité bienveillante face au marché : Les universités tendent à considérer le marché du travail comme un arbitre neutre et objectif. En ignorant les biais de recrutement systémiques, elles préparent leurs étudiantes à intégrer un système biaisé sans leur donner les outils pour en subvertir les règles.
* La sous-estimation de la ségrégation horizontale : Bien que les femmes soient désormais majoritaires parmi les diplômés de l'enseignement supérieur dans la plupart des pays de l'OCDE, elles restent sous-représentées dans les filières menant aux carrières les plus rémunératrices (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques - STIM) et surreprésentées dans les secteurs du soin, de l'éducation et des sciences humaines, historiquement dévalorisés financièrement.

Les rouages d'un écart systémique : biais, orientation et négociation

Pour comprendre la persistance de cet écart salarial initial, il convient d'analyser trois facteurs interconnectés qui échappent encore largement aux programmes de transition professionnelle des universités.

1. La ségrégation horizontale des filières

L'orientation genrée des parcours universitaires reste le principal moteur de l'écart salarial. Même au sein d'une même faculté, les spécialisations diffèrent. En école de commerce, par exemple, les hommes s'orientent plus volontiers vers la finance ou la finance de marché, tandis que les femmes se dirigent davantage vers les ressources humaines ou le marketing, des secteurs moins rémunérateurs. Les universités peinent à déconstruire ces stéréotypes d'orientation qui se cristallisent dès l'entrée dans le supérieur.

2. Les biais de recrutement et d'évaluation

La recherche en psychologie sociale et en économie comportementale montre que, pour un profil identique, les recruteurs (hommes comme femmes) ont tendance à évaluer les candidats masculins comme plus compétents et à leur proposer un salaire de départ supérieur. Ces biais inconscients pénalisent les jeunes diplômées dès la phase de sélection sur CV et d'entretien d'embauche.

3. Le piège de la négociation salariale

On conseille souvent aux femmes de « s'affirmer » et de négocier leur salaire de départ. Or, les études montrent que lorsque les femmes négocient, elles sont souvent perçues plus négativement que les hommes (jugées « agressives » ou « exigeantes »), ce qui peut nuire à leur embauche ou à leur intégration. De plus, les jeunes diplômées reçoivent fréquemment des offres initiales inférieures, ce qui signifie que même en négociant avec succès, elles partent de plus bas.

Vers une responsabilité élargie des établissements d'enseignement supérieur

Face à ce constat, les universités ne peuvent plus se contenter d'être de simples intermédiaires passifs entre les étudiants et les employeurs. Elles doivent assumer une responsabilité éthique et politique dans le suivi équitable des trajectoires professionnelles. Plusieurs leviers d'action s'offrent aux équipes de direction et aux services d'insertion :

* La transparence et le suivi des données : Les universités doivent collecter et publier des données désagrégées par genre non seulement sur le taux d'emploi, mais aussi sur les salaires de départ de leurs diplômés, par filière et par secteur. Cette transparence permet de responsabiliser les facultés et d'alerter les étudiantes sur les réalités du marché.
* Une formation critique à la négociation : Les ateliers de préparation à l'emploi doivent aller au-delà des conseils génériques. Ils doivent intégrer une dimension de genre, en apprenant aux étudiantes à naviguer dans les biais de négociation et en sensibilisant l'ensemble des étudiants aux inégalités salariales.
* Le conditionnement des partenariats entreprises : Les universités disposent d'un pouvoir d'influence majeur via leurs forums de recrutement et leurs réseaux de partenaires. Elles pourraient exiger des entreprises qui recrutent sur leurs campus qu'elles s'engagent formellement à respecter l'équité salariale et à auditer leurs grilles de salaires d'entrée.

Perspectives et transférabilité pour l'espace francophone

Les constats dressés en Australie résonnent fortement avec la situation dans l'espace francophone. En France, les enquêtes de la Conférence des grandes écoles (CGE) et du Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Céreq) révèlent de manière constante un écart de salaire de l'ordre de 10 à 15 % entre les jeunes diplômés et diplômées des grandes écoles et des universités, dès leur sortie d'études. Au Québec, les analyses du ministère de l'Enseignement supérieur montrent des tendances similaires, malgré des politiques publiques actives en matière d'équité salariale.

Pour les équipes éducatives et de direction francophones, plusieurs initiatives inspirantes pourraient être déployées :

1. Intégrer l'éducation à l'égalité professionnelle dès la licence : Ne pas attendre la dernière année de master pour aborder ces questions. Des modules sur les stéréotypes de genre dans le monde professionnel et l'histoire des inégalités salariales devraient être intégrés aux cursus généraux.
2. Développer des programmes de mentorat ciblés : Mettre en relation les étudiantes avec des diplômées installées dans des secteurs à forte valeur ajoutée pour briser le plafond de verre et encourager des ambitions salariales décomplexées.
3. Collaborer avec les observatoires de l'insertion : En France, les Observatoires de l'Insertion Professionnelle (OIP) des universités gagneraient à croiser systématiquement leurs données d'insertion avec les variables de genre et de négociation salariale pour produire des analyses plus fines et exploitables.

L'employabilité ne doit plus être mesurée à l'aune de la seule employabilité quantitative. Une véritable politique d'insertion universitaire doit viser une employabilité équitable, garantissant que le diplôme tienne sa promesse de justice sociale pour tous les étudiants, quel que soit leur genre.