La sous-représentation des femmes dans les instances de gouvernance et aux postes de professeurs titulaires reste un défi majeur pour l'enseignement supérieur mondial. Si les politiques d'égalité progressent, la transition vers une parité réelle et une culture institutionnelle inclusive s'avère lente. En Afrique du Sud, une initiative novatrice, le Female Academic Leaders Fellowship (FALF), propose un modèle de transformation systémique. En associant le développement du leadership féminin à l'innovation sociale, ce programme ne se contente pas d'accompagner des carrières individuelles : il ambitionne de transformer en profondeur les structures universitaires.
Pour les universités francophones, engagées dans des démarches d'égalité, de diversité et d'inclusion, l'expérience sud-africaine offre des clés de compréhension et des pistes d'action concrètes pour repenser le mentorat, la recherche et la gouvernance académique.
L'Afrique du Sud et le programme FALF : déconstruire les héritages systémiques
Pour comprendre la portée du programme FALF, il convient de se pencher sur le contexte historique et social de l'Afrique du Sud. Plus de trente ans après la fin de l'apartheid, l'enseignement supérieur sud-africain porte encore les stigmates des inégalités structurelles. Les femmes universitaires, en particulier les femmes noires, font face à une double barrière : celle du genre et celle de la race, héritée du passé colonial et ségrégationniste.
Malgré des politiques publiques volontaristes, telles que l'implémentation de plans d'action pour l'équité en matière d'emploi, l'accès aux rangs de professeurs titulaires et aux postes de direction (rectorat, décanat) est resté majoritairement masculin et blanc. C'est dans ce contexte que le Female Academic Leaders Fellowship a été conçu. Ce programme cible spécifiquement les femmes universitaires en milieu de carrière pour les propulser vers des rôles de leadership, non pas en les adaptant à un moule préexistant, mais en les outillant pour qu'elles deviennent des agentes de transformation au sein de leurs institutions.
Analyse de la source : portée et limites de l'étude
L'analyse de cette dynamique s'appuie sur une étude publiée par la revue scientifique Humanities and Social Sciences Communications du groupe Nature. En tant que publication de premier plan (Tier 1) évaluée par les pairs, cette source apporte une rigueur méthodologique essentielle pour évaluer l'impact réel du programme FALF.
L'étude examine comment les interventions du FALF favorisent l'innovation sociale et la transformation institutionnelle. Toutefois, en tant que journalistes spécialisés, nous devons en souligner les limites inhérentes : l'évaluation repose en grande partie sur des données qualitatives et des retours d'expérience des participantes. Bien que ces témoignages révèlent des changements culturels profonds, ils doivent être mis en perspective avec des indicateurs quantitatifs à long terme, tels que l'évolution réelle du taux de féminisation des postes de direction dans l'ensemble des universités sud-africaines.
L'innovation sociale comme moteur de la transformation institutionnelle
La singularité du programme FALF réside dans son articulation étroite entre le leadership individuel et l'innovation sociale. Contrairement aux programmes de mentorat classiques qui se focalisent uniquement sur la productivité scientifique (nombre de publications, obtention de financements), le FALF redéfinit l'excellence académique.
L'innovation sociale, dans ce cadre, consiste à utiliser la recherche et l'enseignement pour répondre directement aux défis des communautés locales (pauvreté, accès à la santé, éducation, justice sociale). Les boursières du FALF sont encouragées à concevoir des projets de recherche-action qui dépassent les murs de l'université. Cette approche présente un double avantage :
- Légitimité accrue : Elle permet aux chercheuses de s'imposer comme des figures incontournables du développement territorial, renforçant leur influence politique au sein de l'institution.
- Transformation des programmes : En intégrant les problématiques sociales dans leurs enseignements, ces leaders transforment les curriculums académiques pour les rendre plus inclusifs et connectés aux réalités du pays.
Le programme démontre que le leadership féminin ne consiste pas seulement à occuper des postes de pouvoir, mais à exercer ce pouvoir différemment, en favorisant des structures de décision plus horizontales et collaboratives.
Quelles leçons pour les universités francophones ?
Les universités en France, au Québec, en Belgique ou en Suisse partagent, à des degrés divers, des problématiques similaires de plafond de verre. En France, par exemple, bien que les femmes représentent plus de la moitié des effectifs étudiants, la proportion de femmes professeures des universités peine à franchir le seuil des 30 %, selon les données du Ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche.
L'expérience du FALF sud-africain offre trois leviers majeurs de réflexion et d'action pour l'espace universitaire francophone :
1. Passer du mentorat individuel au mentorat systémique
Dans l'espace francophone, le mentorat est souvent conçu comme une relation interpersonnelle informelle visant à aider une jeune chercheuse à « gérer sa carrière ». Le modèle FALF propose une approche structurée et collective. Le mentorat y est pensé comme un espace de co-développement où les mentores et les mentorées travaillent ensemble à l'identification des barrières institutionnelles (biais inconscients lors des recrutements, répartition inégale des tâches administratives) pour proposer des réformes structurelles aux conseils d'administration.2. Adopter une grille de lecture intersectionnelle
Les universités francophones, notamment en Europe, abordent souvent la question de l'égalité sous l'angle unique du genre. L'exemple sud-africain rappelle l'importance de l'intersectionnalité. Les difficultés rencontrées par une chercheuse ne dépendent pas uniquement de son genre, mais aussi de son origine sociale, de son statut contractuel (précarité des chercheuses postdoctorales) ou de sa discipline. Concevoir des politiques d'égalité qui intègrent ces différentes dimensions permet de concevoir des dispositifs de soutien beaucoup plus efficaces et ciblés.3. Valoriser l'engagement sociétal dans l'évaluation des carrières
Dans le système académique traditionnel, la progression de carrière repose quasi exclusivement sur des critères bibliométriques. Pour encourager l'émergence de nouveaux profils de leaders, les universités francophones gagneraient à valoriser l'innovation sociale, le transfert de connaissances vers la société civile et l'implication dans la gouvernance de projets inclusifs. C'est en modifiant les critères d'évaluation de l'excellence que l'on permettra aux femmes de s'investir dans des projets à fort impact social sans pénaliser leur avancement de carrière.Vers un nouveau paradigme de la gouvernance académique
L'initiative sud-africaine du Female Academic Leaders Fellowship démontre que la lutte pour l'égalité des genres ne doit pas être déconnectée des missions fondamentales de l'université. En liant le développement du leadership féminin à l'innovation sociale, le FALF prouve que la diversité au sommet de la hiérarchie académique est une condition sine qua non pour que l'université réponde aux défis contemporains.
Pour les décideurs académiques francophones, le message est clair : l'égalité ne se décrète pas seulement par des chartes ou des quotas. Elle nécessite des investissements financiers dédiés, des programmes de formation au leadership politique et, surtout, une volonté de repenser ce qui fait la valeur et l'impact de la recherche scientifique dans la société.
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